Pensioenakkoord en de regelingen bij verzekeraars en Premie Pensioen Instellingen (PPI)
Pensioenakkoord en de regelingen bij verzekeraars en Premie Pensioen Instellingen (PPI)
Het Pensioenakkoord gaat vooral over de uitwerking van de gemaakte afspraken die betrekking hebben op de pensioenfondsen. Er zijn echter bijna 1,5 miljoen werknemers met een pensioenregeling bij een verzekeraar of een Premie Pensioen Instelling (PPI).
Ook voor hen verandert er veel, maar hier is in het akkoord tussen sociale partners en in de pers erg weinig aandacht aan besteed. Vandaar dat hieronder enkel aandachtspunten voor de werknemers(vertegenwoordigers) met een verzekerde regeling bij een verzekeraar of een PPI worden behandeld.
Uitgangspunten Pensioenakkoord
In het Pensioenakkoord is afgesproken dat alle werknemers, ongeacht hun leeftijd, een vast percentage van de pensioengrondslag (salaris -/- AOW-franchise) als pensioenpremie krijgen toegezegd. Deze premie wordt collectief belegd in een eigen pensioenpot van de werknemer. Op zichzelf is dit prima want hoe eerder je begint met sparen hoe beter. Enig risico nemen met beleggingen levert naar verwachting meer op dan de huidige risicovrije rente. Het pensioenakkoord levert op lange termijn welvaartswinst op, maar het wordt wel onzekerder.
In de huidige middelloonregeling of premieregeling stijgt de premie als de werknemer ouder wordt. Omdat oudere werknemers erop achteruit kunnen gaan in het nieuwe pensioenstelsel is in het Pensioenakkoord afgesproken dat de werknemers die erop achteruitgaan adequaat gecompenseerd moeten worden.
Aanpassing van het pensioenstelsel impliceert dat de (fiscale) wet- en regelgeving zal veranderen. Dit betekent dat pensioenregelingen aan die nieuwe wet- en regelgeving aangepast moeten worden. Gebeurt dat niet, dan voldoet de pensioenregeling niet aan de fiscale eisen, met als gevolg dat de premies niet meer aftrekbaar zijn. In het proces van wijziging van de pensioenregeling is het van belang dat aandacht wordt besteed aan de compensatie van oudere werknemers. Deze verantwoordelijkheid ligt in eerste instantie bij de werknemers zelf, maar aard ook bij de werknemersvertegenwoordiging (ondernemingsraad of PVT). Aanpassen prima maar wel met de vergoeding voor de achteruitgang, zodat de afspraken nagekomen worden.
Andere opmerkelijke verbeteringen zijn het partnerpensioen bij overlijden voor de pensioendatum (dit wordt maximaal 50% van het salaris en is niet meer afhankelijk van de pensioengrondslag en onafhankelijk van de diensttijd) en opname van 10% van het opgebouwde pensioenvermogen op de pensioendatum.
Pensioenbeleggen
In het nieuwe stelsel wordt de premie maandelijks via een life cycle belegd.
Een life cycle is een model waarbij zo optimaal mogelijk wordt belegd rekening houdend met de beleggingshorizon van een deelnemer. Hoe langer de duur tot de einddatum des te meer risico wordt ingebouwd.
Hoeveel rendement er wordt behaald en hoe hoog het uiteindelijke pensioen gaat worden is dus niet vooraf bekend. De pensioenuitvoerder zal een indicatie geven hoe hoog het verwachte pensioen gaat worden en hoe hoog dit wordt als het beleggingsresultaat mee- of tegenvalt.
Het is van groot belang om bij de overstap van het huidige pensioen naar het voorgestelde pensioen goede afspraken te maken met de verwachte rendementen waarmee gerekend wordt, omdat ook eventuele compensatie vanwege achteruitgang van het pensioen hiervan afhankelijk is.
Bij wie moet je dan zijn? Een werkgever heeft in de regel onvoldoende verstand van pensioen laat staan van verwachte prudente pensioenrendementen. De pensioenadviseur van de werkgever vertegenwoordigt in de regel ook niet de belangen van de werknemers. Hier is de OR gevraagd eventueel ondersteund met (externe) deskundigen.
De werkgever zal liever van hoge verwachtingen uitgaan zodat minder gecompenseerd hoeft te worden.
De Nederlandsche Bank (DNB) heeft hiervoor parameters afgegeven, maar deze uitgangspunten worden in lang niet alle gevallen in de voorstellen van pensioenadviseurs gehanteerd.
Middelloonpensioen
Bij een pensioenregeling gebaseerd op middelloon stijgt de premie voor een werknemer naarmate deze ouder wordt. In het nieuwe stelsel bestaat de middelloonregeling niet meer. De bestaande pensioenregeling zal dus noodgedwongen aangepast moet worden.. Uiterlijk in 2026 krijgen alle werknemers een vast percentage premie over hun pensioengrondslag. Overigens kan dat percentage per werkgever verschillen. Wat de fiscale maxima zijn, is nog niet bekend. Vooralsnog wordt van 33% uitgegaan.
Het gevolg hiervan is dat veel werknemers minder pensioen op de pensioendatum gaan ontvangen dan dat nu is afgesproken.
Hiermee gaan zij uiteraard niet akkoord en in het pensioenakkoord is afgesproken dat zij adequaat gecompenseerd moeten worden.
Het is aan te bevelen om niet tot 2026 te wachten met het aanpassen van de pensioenregeling maar al voor 2022 te onderzoeken of het voor de werkgever en de medewerkers interessant is om al voor 2022 de pensioenregeling te veranderen in een premieregeling (met compensatie). Informatie hierover treft u hier aan.
De compensatie moet, vanwege ongelijke behandeling op grond van leeftijd, in het pensioen in plaats van als direct loon worden voldaan.
Premieregeling
De meeste premieregelingen kennen een naar leeftijd oplopend percentage premie.
Afgesproken is dat werknemers deze regeling mogen houden en nieuwe werknemers vanaf 2026 een vast percentage premie van hun pensioengevende salaris gaan ontvangen.
Het is de bedoeling dat voor werknemers die op of na 1 januari 2026 in dienst treden een (vaste) premie wordt toegezegd die een vergelijkbaar pensioen zal gaan opleveren als de medewerkers in de leeftijdsafhankelijke premieregeling gaan opbouwen. Bij aanvang van hun dienstverband gaan jonge werknemers middels de gelijkblijvende premie tijdelijk meer premie ontvangen dan hun collega’s die de leeftijdsafhankelijke premie ontvangen.
De maximale vaste premie komt uit op 33% van het pensioengevende salaris.
Voor vragen of opmerkingen, bel of mail met Gerard van der Toolen: gt@pensioen-or.nl of 06 - 55 18 16 15